Recebi esse artigo da revista Venda Mais e achei interessante compartilhar.
Plano de cargos e saláriosComo estão estruturados os cargos de sua empresa, Plinio? De que forma são definidas as atribuições, os deveres e as responsabilidades de cada colaborador? Como são estabelecidos os níveis salariais praticados? Se você já se confundiu com essas perguntas, é muito provável que precise implementar um plano para organizar cargos e salários em sua companhia. A ferramenta não é nova, porém sua aplicação nunca foi tão importante num mercado cada vez mais competitivo, em que não se roubam apenas clientes da concorrência, mas também os melhores profissionais.O Plano de Cargos e Salários (PCS) é um dos principais instrumentos de gestão, que garante o equilíbrio interno (relação entre cargos e salários) e externo (realidade de mercado) e tem o objetivo de estabelecer políticas e critérios claros de remuneração essenciais à captação e retenção de talentos, delineamento de carreira, gestão de custos, desenvolvimento de pessoal e melhoria do clima organizacional. Um PCS celebra a igualdade interna, na qual não valem as leis do “achômetro”, do amigo ou de quem indica. É o conceito de justiça no peso relativo dos cargos, ou seja, quanto mais importante for, mais vale.Além de pagar muito para um cargo e oferecer remuneração incapaz de atrair os melhores talentos, as empresas que não dispõem de um PCS convivem todo dia com a dificuldade de explicar internamente por que fulano ganha mais que sicrano, sem contar a ausência de um método comprobatório. Essas companhias tratam os salários no caso a caso, sem critérios seguros e uma base clara de valores – o que certamente resultará em funcionários insatisfeitos, líderes inseguros na gestão salarial e colaboradores saindo para ganhar mais. Sem um PCS, reina a desordem na fixação das remunerações, levando a um caos que certamente vai gerar descontentamentos, problemas trabalhistas e perda de talentos.A essa altura, você deve estar se perguntando se é preciso contratar uma consultoria especializada ou se líderes e recursos humanos podem dar conta da elaboração de um PCS. Se a empresa tiver um departamento de RH com profissionais que conheçam os métodos para a execução desse plano, ele pode ser desenvolvido internamente. Caso contrário, é recomendável e mais seguro contratar uma consultoria.Outra dúvida comum é quanto custa implementar um PCS. Isso depende do porte da organização e da quantidade de cargos envolvidos, mas está ligado ao acréscimo inicial na folha de pagamento, ao tempo investido pelos funcionários no processo e à remuneração de consultores externos.De qualquer forma, especialistas são unânimes em afirmar que o investimento vale muito mais que conviver com a ausência do plano. Sem dúvida, custa bem menos que perder os melhores talentos para seus concorrentes e ter de buscar outros profissionais no mercado para então desenvolvê-los.Já que o investimento vale a pena, que tal conhecer as principais etapas da instalação de um PCS? Um dos primeiros passos para isso é a coleta de dados para elaborar as descrições dos cargos, que devem conter os aspectos essenciais da função (o que faz, como faz, para que faz), assim como as especificações, competências e habilidades para o pleno desempenho dela.Um dos métodos mais eficazes é fazer com que os próprios ocupantes dos cargos preencham as descrições, que serão validadas pelos líderes. No caso de cargos mais operacionais, a descrição é feita pelos superiores imediatos.É possível que, nessa fase, você identifique alguns colaboradores que não tenham os requisitos mínimos para o cargo, mas que estão na função. Então, a empresa deve estabelecer programas de desenvolvimento com prazos e condições para que eles se qualifiquem. Não se pode, de uma hora para outra, exigir que tenham esses requisitos, pois até antes do PCS estavam atuando de acordo com as qualificações que possuem. Não é em virtude do plano que eles não servem mais para a companhia e não atendem às especificações do cargo.
Plano de cargos e saláriosComo estão estruturados os cargos de sua empresa, Plinio? De que forma são definidas as atribuições, os deveres e as responsabilidades de cada colaborador? Como são estabelecidos os níveis salariais praticados? Se você já se confundiu com essas perguntas, é muito provável que precise implementar um plano para organizar cargos e salários em sua companhia. A ferramenta não é nova, porém sua aplicação nunca foi tão importante num mercado cada vez mais competitivo, em que não se roubam apenas clientes da concorrência, mas também os melhores profissionais.O Plano de Cargos e Salários (PCS) é um dos principais instrumentos de gestão, que garante o equilíbrio interno (relação entre cargos e salários) e externo (realidade de mercado) e tem o objetivo de estabelecer políticas e critérios claros de remuneração essenciais à captação e retenção de talentos, delineamento de carreira, gestão de custos, desenvolvimento de pessoal e melhoria do clima organizacional. Um PCS celebra a igualdade interna, na qual não valem as leis do “achômetro”, do amigo ou de quem indica. É o conceito de justiça no peso relativo dos cargos, ou seja, quanto mais importante for, mais vale.Além de pagar muito para um cargo e oferecer remuneração incapaz de atrair os melhores talentos, as empresas que não dispõem de um PCS convivem todo dia com a dificuldade de explicar internamente por que fulano ganha mais que sicrano, sem contar a ausência de um método comprobatório. Essas companhias tratam os salários no caso a caso, sem critérios seguros e uma base clara de valores – o que certamente resultará em funcionários insatisfeitos, líderes inseguros na gestão salarial e colaboradores saindo para ganhar mais. Sem um PCS, reina a desordem na fixação das remunerações, levando a um caos que certamente vai gerar descontentamentos, problemas trabalhistas e perda de talentos.A essa altura, você deve estar se perguntando se é preciso contratar uma consultoria especializada ou se líderes e recursos humanos podem dar conta da elaboração de um PCS. Se a empresa tiver um departamento de RH com profissionais que conheçam os métodos para a execução desse plano, ele pode ser desenvolvido internamente. Caso contrário, é recomendável e mais seguro contratar uma consultoria.Outra dúvida comum é quanto custa implementar um PCS. Isso depende do porte da organização e da quantidade de cargos envolvidos, mas está ligado ao acréscimo inicial na folha de pagamento, ao tempo investido pelos funcionários no processo e à remuneração de consultores externos.De qualquer forma, especialistas são unânimes em afirmar que o investimento vale muito mais que conviver com a ausência do plano. Sem dúvida, custa bem menos que perder os melhores talentos para seus concorrentes e ter de buscar outros profissionais no mercado para então desenvolvê-los.Já que o investimento vale a pena, que tal conhecer as principais etapas da instalação de um PCS? Um dos primeiros passos para isso é a coleta de dados para elaborar as descrições dos cargos, que devem conter os aspectos essenciais da função (o que faz, como faz, para que faz), assim como as especificações, competências e habilidades para o pleno desempenho dela.Um dos métodos mais eficazes é fazer com que os próprios ocupantes dos cargos preencham as descrições, que serão validadas pelos líderes. No caso de cargos mais operacionais, a descrição é feita pelos superiores imediatos.É possível que, nessa fase, você identifique alguns colaboradores que não tenham os requisitos mínimos para o cargo, mas que estão na função. Então, a empresa deve estabelecer programas de desenvolvimento com prazos e condições para que eles se qualifiquem. Não se pode, de uma hora para outra, exigir que tenham esses requisitos, pois até antes do PCS estavam atuando de acordo com as qualificações que possuem. Não é em virtude do plano que eles não servem mais para a companhia e não atendem às especificações do cargo.
Postado por Ana Vicente
Nenhum comentário:
Postar um comentário