Manual Prático da Recompensa e Reconhecimento na Gestão de Pessoas

Pessoal, procurei uma forma de colocar em tópicos dicas importantes de GC.

-Afinal, para quem trabalhamos?

-Criando um ambiente positivo de mudanças;

-Conscientizando todos para uma mesma visão;

-O envolvimento como fator de desenvolvimento;

-A gestão do conhecimento em um ambiente de inovação;

-Convivendo com a diversidade, descobrindo talentos e motivando a criatividade;
-Eliminando a alienação e a baixa estima da equipe;

-Sua comunicação: principal ferramenta de relacionamento;

-Resgatando a dignidade de quem faz a empresa acontecer;
-Transformando cada colaborador num líder capaz;
-Entendendo o conceito de qualidade vida-trabalho;

-Transformando o sucesso individual em ganho conjunto;
-Aproveitando todo o potencial da capacidade humana;
-Envolvendo todos na mudança para a qualidade;

Fonte: Mário Persona

Postado por Ana Vicente

Raciocínio rápido

Pra testar o caráter de um novo empregado, o dono da empresa mandou colocar 500 reais a mais no salário dele. Passam os dias, e o funcionário não relata nada.

No mês, o dono faz o inverso: manda tirar 500 reais. No mesmo dia, o funcionário entra na sala pra falar com ele:

"- Doutor, acho que houve um engano e me tiraram 500 reais do salário. "

"- É? Curioso que no mês passado eu coloquei 500 a mais e você não falou nada. "

"- É que um erro eu tolero, doutor, mas DOIS, eu acho um absurdo! "

(...Tudo na vida é relativo...)

Postado por Ana Vicente

É DIFÍCIL TRABALHAR NO LOCAL DE TRABALHO

Resumo aqui uma matéria que saiu na Revista Época em junho/2010. É uma entrevista com o escritor, empresário e bloqueiro(37signals.com/svn) Jason Fried, que acaba de lançar seu segundo livro chamado Rework (ainda sem tradução no Brasil).

Trabalhar em casa sem chefes e sem reuniões, é isso que prega Jason Fried. Para ele é imperativo haver uma mudança radical no modelo de gestão de empresas e no método de trabalho. “Não nos deixam trabalhar no trabalho”. “Os locais de trabalho são baseados na interrupção, e a interrupção é a maior inimiga da produtividade e da criatividade”.
Para Jason o erro no método de trabalho da maioria das empresas esta errado no modelo de gestão de empresas e funcionários. Definir prioridades o tempo todo é um deles. Quando tudo parece ser prioritário, logo nada para ter prioridade. Planejamento é outro ponto falho. Muitas vezes planejamento não passa de puro achismo. O principal problema é a forma como trabalhamos e os locais para fazer isso. É difícil trabalhar no trabalho. Não nos deixam. O local de trabalho comum esta repleto de interrupções.
Mesmo as pessoas produzindo nos modelos atuais, ele (escritor) não acredita que seja o melhor modelo, pois as pessoas trabalhariam melhor se não fossem interrompidas o tempo todo. A interrupção é a maior inimiga da produtividade e da criatividade. Em vez de uma jornada de trabalho, temos momentos de trabalho ao longo do dia. E de repente, são 5 da tarde e você não fez anda do que precisava. É assim que as empresas funcionam hoje, não importa em qual ramo de atividade estejam, diz Jason.
E mesmo que funcionem assim é provável que as empresas não precisem mudar. Mas sempre podemos fazer as coisas melhor do que fazemos. Por isso, mesmo as companhias de sucesso devem dar uma chance a um novo modelo de gestão.
Algumas pessoas podem até estarem satisfeitas com o modelo oferecido hoje pela maioria das empresas, afinal não somos maquinas. Não se pode eliminar as interrupções do dia-a-dia. Mas podemos nos desligar daquilo que causa dispersão para nos concentrar no trabalho, como fazemos quando estamos com o prazo estourado. As pessoas que exigem respostas imediatas têm de ser mais pacientes. Por que quando se trata de negócios, poucas coisas são tão emergenciais ao ponto de não poder esperar.
Ignorar os colegas ou chefes pode vir a ser interpretado como uma dificuldade em trabalhar em equipe, mas algumas mudanças não estão somente na mãos de funcionários. As empresas devem administrar o ambiente e propor ao longo do tempo que as mudanças sejam feitas, mudança cultural. No mundo corporativo gerenciar é sinônimo de interrupção: perguntar quantas anda o trabalho, se esta pronto, convocar reuniões para saber como esta sendo feito, e, assim interromper e interromper e interromper.....
Não significa que chefes e gestores não devam existir, de acordo com Jason, eles são necessário, mas a autogestão é muito importante e o funcionário deve procurar por seu gestor quando precisar de ajuda. É muito melhor e mais produtivo do que nomear gestores para interromper.
Não é a cobrança que vai fazer o funcionário desempenhar seu papel: é o interesse e a motivação. Para medir se os funcionários estão fazendo seus trabalhos direito, bastar checar a produtividade e o cumprimento de prazos.
Jason acredita que trabalhar em casa é muito mais produtivo do que no escritório, mas que isso também depende de pessoa para pessoa. Há aqueles que preferem o isolamento e a solidão para ter foco. Mas há também pessoas que encontram interrupções em casa (filhos, empregada, TV, música, cama...). Para a maioria das pessoas trabalhar em casa todos os dias seria improdutivo. Mas todos podem se beneficiar de um “home office” uma vez por semana, duas vezes por mês. Isso ajudaria na produtividade e mostraria a importância do menos, diz.
Para Jason menos é sempre menos. Menos é uma opção para melhorar sua vida. Trabalhar menos dá tempo livre para viver e trabalhar melhor. Hoje a filosofia dos negócios e das empresas tem sempre uma única opção: o mais. É importante crescer, vender e lucrar. Mas muitas vezes perdemos o foco e somos desonestos como nossos projetos de vida por causa disso. As empresas em geral valorizam os workaholics, estão erradas, estes não são heróis. O verdadeiro herói esta em casa, porque organizou seu tempo e arrumou um jeito rápido e pratico de resolver seus problemas e fazer seus trabalhos.

Postado Por: Cristina Zafred Zanaga

Fonte: Revista Época, 28/06/10.
http://www.epoca.com.br/

Liderança e Influência

Atualmente, um dos temas mais discutidos em relação a gestão de pessoas dentro das empresa é o desempenho organizacional e as teorias, práticas e políticas para se alcançar desempenhos superiores de forma sustentável e duradoura. É senso comum que uma cultura voltada para a alta performance gera diversos benefícios para as organizações, tais como superação de resultados, rentabilidade, aumento de vendas, dentre outros.

Diferente do que se acreditava há algumas décadas, a motivação dos empregados para o comprometimento com a superação de resultados não está simplesmente vinculada à recompensa financeira, com programas de bônus baseados em metas agressivas focadas na entrega final de resultados e não na forma com a qual essa entrega está acontecendo.

Hoje está comprovado que o bom clima organizacional dentro dos times de trabalho, fundamentado nas boas relações entre os pares, e liderado por gestores que coordenem, deleguem e acompanhem seus funcionários de forma a desenvolvê-los profissionalmente, é fator chave para uma empresa obter resultados superiores e sustentáveis. Já em ambientes hostis e competitivos, a tendência é, em sua maioria, a queda de desempenho ao longo do tempo. Sendo assim, a liderança possui papel fundamental no desenvolvimento e alavancagem da cultura de alta performance dentro das organizações.

A liderança deve ser capaz de influenciar sua equipe de modo a engajá-los na visão e estratégia do negócio a fim de conquistar os resultados esperados para a empresa e também para os empregados. Dois importantes princípios para a boa liderança são: conhecer a equipe através da escuta empática e ativa e aproximação da equipe e, a construção de uma relação transparente com os liderados através de feedback e acompanhamento contínuo.

Dentre os princípios da boa liderança, a parceria e o conhecimento da equipe por parte do gestor pode ser considerado como um dos principais. Para criar vínculo e relacionamento com o time, é fundamental que o gestor entenda profundamente e se aproxime ao máximo de cada um de seus colaboradores a fim de saber exatamente quais são suas potencialidades e oportunidades de melhoria, a fim de desenvolvê-los de maneira eficaz.

Muitos cometem o erro de direcionar seus liderados e desenvolvê-los baseados em seus objetivos próprios e considerando somente suas motivações e ambições como premissas para a atuação e o comportamento da equipe. Isso pode implicar em desmotivação dos colaboradores visto que estarão trabalhando diante de uma perspectiva distinta a de suas ambições pessoais, implicando, certamente em baixo desempenho.

A escuta ativa e empática é uma ferramenta para conhecer os colaboradores e suas ansiedades. Trata-se de uma forma de demonstrar real interesse na fala do interlocutor e se torna assim, base para a envolver as pessoas na identificação e busca de soluções de problemas, para obter entendimento de ambas as partes envolvidas no processo de comunicação facilitando o consenso nos acordos, além de ser a base para solidificar a confiança recíproca, construir e consolidar os relacionamentos.

Podemos observar, porém, que na maioria das vezes, a escuta ativa, não é exercitada nas organizações. Os gestores, baseados em suas experiências anteriores e na necessidade de decisões e ações rápidas pela pressão por resultados, entram na conversa preocupados com respostas e soluções imediatas, não explorando os fatos com profundidade e com juízo de valor pré formado acabam por contribuir para o desgaste da relação e da desmotivação da equipe. Ouvir para ter clareza na e considerar todas as opiniões deve ser uma preocupação não só da liderança mas de todos os níveis.

Outro princípio importante para a boa liderança é a construção de uma relação transparente e de confiança, onde os colaboradores conheçam quais são os objetivos, expectativas, prioridades e nível de performance esperados dentro de sua avaliação. Esse acordo de expectativas evidencia todas as regras que serão seguidas, deixando mais simples para o funcionário saber o que fazer e como fazer para alcançar seus objetivos.

Aumentar o comprometimento da equipe refere-se a qualidade da relação transparente e de confiança entre o gestor e o subordinado. O colaborador necessita se sentir respeitado como pessoa, valorizado como profissional, reconhecido por suas contribuições para assim tem sua auto-estima elevada.

Uma ferramenta importante para a liderança trabalhar dentro destes dois princípios, certamente é o feedback contínuo e freqüente a fim de reforçar comportamentos e resultados positivos ou corrigir as fraquezas e insucesso que ocorram.

Os líderes devem cuidar para que a sua interação com a equipe seja positiva e estimulante. O feedback não deve ser usado apenas para corrigir, mas também como elogio. Potencializar as virtudes do colaborador pode surtir maiores efeitos do que fazê-lo colocar alta energia somente na melhoria de suas fraquezas e com isso deixar suas fortalezas em segundo plano.

Ao ser utilizado de forma correta, o feedback torna-se uma ferramenta muito poderosa. Para ser eficaz deve ser dado de forma a deixar claro ao colaborador qual foi especificamente o comportamento, em qual situação ele foi adotado, e quais foram os impactos ocasionados por estes comportamentos.

Resumidamente, pode-se dizer que a autoridade formal não garante influência. Ou seja, somente o estabelecimento e controle de metas não garante o atendimento dos resultados. É fundamental o estabelecimento da relação de confiança e o refinamento do conhecimento de cada profissional dentro da equipe para partir de então ganhar o comprometimento e o engajamento do time e conquistar os resultados esperados.

Postado por Carolina Menezes

LÍDERES NA SAÚDE

Em boa parte dos textos em que se fala de conceitos de liderança, identifica-se o quanto o desenvolvimento de lideranças é importante nas empresas, uma vez que a mesma é movida por pessoas. A organização do trabalho, como essas pessoas são motivadas, ainda parece ser um grande desafio. O contexto em que se coloca “A liderança é um processo estruturado de desenvolvimento conta com várias engrenagens, as quais devem funcionar sincronizadas umas às outras e também em relação ao fluxo estratégico da empresa” identifica o quanto as empresas devem estruturar e desenhar os seus cargos, alicerçados nos valores, na missão e na visão da própria empresa.
A área da saúde hoje passa por grandes transformações, desde o ponto tecnológico, quanto o administrativo, quanto à gestão de pessoas. A administração hospitalar vem crescendo desde os anos 80, pois as instituições de saúde deixam de ter um caráter de centros de cuidado á saúde enfocando apenas em patologias, para negócios em saúde. Esse contexto sofre uma série de modificações desde o critério assistencial, onde se tinha apenas o médico que contemplava para si todo o conhecimento associado ao suporte da enfermagem, para uma realidade de pluralidade de disciplinas contando com diversos recursos tecnológicos e profissionais especializados. Essa transformação em negócios em saúde, requer que as instituições venha atingir patamares de qualidade desenvolvendo processos com pontos críticos bem estabelecidos e comunicação clara inter e intra pessoal.
Como ajustar então as lideranças nessas instituições, o que esperar dessas pessoas. O nosso produto passa a ser algo muito sofisticado onde se processa assistência as enfermidades, entendimento as situações aflitivas de familiares, já que muitas vezes essas enfermidades tornam as pessoas incapacitantes. Cruzar todas essas variáveis nesse ambiente de negócio, onde ocorrem metas, produtividade, lucro e cuidados assistenciais, passa a ter um desenvolvimento de lideranças amplamente especializado.
Atualmente a área da saúde desenvolve essas características num formato essencialmente jovem, pois as habilidades e as competências para os cargos começam a ser desenhadas. Nos últimos 30 anos é que os hospitais tornaram-se grandes empresas na busca continua de qualidade, tecnologia e lucratividade. Os colaboradores passaram a ser num contingente maior necessitando de supervisores, coordenadores e gestores de áreas. Essas diferenciações ainda não têm um modelo bem desenhado. Isso acarreta muitas vezes alternâncias de funções e confusões de papeís que impactam diretamente no time assistencial e no próprio paciente.
As instituições de ensino na área da saúde ainda não têm com clareza essa visão, na maioria vezes na grade curricular não consta processos administrativos ou de formação de lideranças. Essa situação é clara nos cursos de fisioterapia, que excepcionalmente um curso ou outro apresenta preocupação colocando a matéria como complementar e não como efetiva. O profissional conclui curso superior sem as informações necessárias, ou ainda sem noções básicas para o ambiente de negócio hospitalar, por exemplo.
A fisioterapia hoje é carente de referencial de líderes de equipe. Encontramos sim grandes ícones científicos, porem poucos líderes. Esse é um aprimoramento que o próprio mercado de trabalho começa a exigir. Com o advento dos serviços de fisioterapia nos ambientes hospitalares ser 24 horas, ocorre um aumento de colaboradores, conseqüentemente a necessidade de especificações de cargos e modelos bem desenhados, para que estejam agregados a todo fluxo estratégico da empresa sem perder o conceito humanístico e holístico do cuidar.
Pensando sob essa óptica abre-se então um campo para novos negócios e abertura de novos cursos para aprimoramento profissional, de gestão e empreendedorismo.

Postado por Aline A A Cardoso

On Being Sane In Insane Places

(1890 - On the Threshold of Eternity - Vincent van Gogh)

"On Being Sane In Insane Places" é o título de um artigo publicado na Science em 1973. O artigo narra um estudo em que 8 voluntários simularam sintomas de esquizofrenia durante uma consulta psiquiátrica. Vale ressaltar que naquela época (bastante estranho chamar o período em que nasci de "naquela época", mas indo em frente...)... naquela época os pacientes com distúrbio psiquiátrico, particularmente traços de esquizofrenia, eram internados em sanatórios. Os voluntários eram estimulados a dizer que ouviam vozes dizendo palavras como "vida", "vazia", "fim" - isso levaria os examinadores a imaginar a possibilidade de suicídio o que facilitaria a internação. Entretanto, ninguém imaginava que todos seriam internados logo após a primeira consulta, como ocorreu. Independentemente disso, todos foram instruídos a deixar de simular qualquer coisa logo após a internação; o que foi feito. As tentativas de contato com as pessoas do sanatório para discutir a alta hospitalar foram sempre em vão. O tempo total de internação dos voluntários foi de 19 a 52 dias!!! Ou seja, uma vez rotulados como esquizofrênicos, os voluntários não conseguiam mostrar que eram pessoas normais!

O estudo tem várias particularidades médicas que não cabem aqui mas tem uma característica particularmente marcante, que envolve todos os processos de gestão de pessoas - o quanto o processo de rotular uma situação ou pessoa interfere na avaliação independente da realidade.

Os mais variados processos em que nos envolvemos dependem de avaliação isenta a fim de que o "retrato" reflita "a realidade" a ser tratada no processo. Vale também para processos de gestão do conhecimento. Muitas das tentativas de compilar, tangibilizar e mesmo compreender o conhecimento existente em uma organização partem de premissas que estão baseadas muito mais em rótulos do que em retratos da realidade - "temos o maior capital intelectual em nossa área de atuação"; "nossos processos atingiram o máximo de produtividade possível"; "a informação necessária já existe entre nós, basta explicitá-la"; são exemplo do quão "misleading" pode ser um processo de gestão de conhecimento se o mesmo não começar pelo reconhecimento sincero da realidade em que ele se aplica.

Obviamente o artigo que mencionei no início (Science - Janeiro/1973 - Vol 179) tinha como objetivo mostrar a dificuldade em se reconhecer a sanidade como critério absoluto - essa discussão foi um dos pilares do processo de desospitalização de pacientes psiquiátricos - mas acaba por gerar a reflexão sobre o quanto nossas verdades absolutas são influenciáveis por contextos e rótulos não dependentes de nós, mas muitas vezes por nós assumidos.

Postado por Rogerio de Souza

Nova dinâmica organizacional

Há quem diga que bons tempos eram da sociedade fordista, tudo baseado na disciplina, só era preciso ser obediente para trabalhar na linha, baseado em relações de autoridade, mas após a crise criada pela produção em excesso, gerando prejuízo, interferência do preço do petróleo, o mundo entra em recessão... vai ser o início da nova dinâmica organizacional.
Downsizing, reengenharia, muitas empresas não sobreviveram a esse “mutilamento”, as que sobreviveram utilizaram tecnologia da informação e comunicação.
Com empresas mais flexíveis o que causa impacto na sociedade e no consumo, seguindo o modelo de organização flexível que veio do Japão, a produção é de acordo com a demanda do cliente, necessitando um novo perfil de profissional, o multifuncional.
A atual dinâmica organizacional mostra uma nova subjetividade, a lógica da descartabilidade, todos tornam-se rapidamente obsoletos.
A questão que vem a tona é como não ser descartável?
O perfil do profissional para sustentar essa nova lógica é ser desapegado, pois tudo muda muito rápido, existem muitas informações, logo quem vai diferenciar-se e destacar-se é o profissional criativo e inovador.
Como manter-se saudável nesse sistema cruel, que não valoriza o ser e sim o ter?
A resposta é inacabada, pois ainda estamos nos adaptando e buscando alternativas para compreender essa dinâmica organizacional.
O que vemos é o adoecimento causado pela falta de reconhecimento, mas como reconhecer?
Normalmente, na sociedade hiper consumista que vivemos, reconhecer é dinheiro, pois valorizamos o “ter”. Só que chega um momento que não há retribuição suficiente.
As empresas exigem cada vez mais “entrega”e as metas são cada vez mais agressivas.
A boa gestão prega que se estabeleça uma relação honesta, de confiança, criando um ambiente de cooperação, mas toda lógica caminha no sentido contrário, pois tem que entregar e ao mesmo tempo ser criativo e inovador...
Novas formas de gestão de pessoas para dar conta dessa nova dinâmica exige flexibilidade por parte dos gestores, para cumprir os objetivos, mas respeitando as pessoas, oferecendo uma estrutura razoável.
O profissional deve ter o trabalho valorizado pelo gestor, sentir que está inserido no grupo, assim com certeza os objetivos serão alcançados.

Postado por Patrícia Rodrigues Correia

Ainda sobre Gestão do Conhecimento.

Na África todas as manhãs o veadinho acorda sabendo que deverá conseguircorrer mais do que o leão se quiser se manter vivo.Todas as manhãs o leão acorda sabendo que deverá correr mais que o veadinho se não quiser morrer de fome.

Conclusão: *Não faz diferença se você é veadinho ou leão, quando o sol nascer você tem que começar a correr*

Postado por Ana Vicente

MENTIR COMPULSIVAMENTE PODE SER DOENÇA.

Sempre me interesso por assuntos relacionados a Psicologia, embora nunca tenha tido vocação ou formação profissional nesse campo. Talvez por meu temperamento curioso e observador, sempre leio e pesquiso muito. E assim, sempre gostei (e gosto) de observar as pessoas ao meu redor, seus comportamentos e atitudes, bem como a mim mesma e meus comportamentos e atitudes. Meu espírito perquiridor sempre esquadrinha comportamentos e atitudes, meus e dos outros, à procura de uma explicação, ainda que tênue, para alguns mistérios da vida e da alma humana. Minha busca é incessante, minhas tentativas são tantas vezes improfícuas, mas não desisto. E o ser humano, sendo de uma tal complexidade, pouco deixa revelar, pouco se deixa ou se faz compreender. Mas insistir é preciso. Porque se apenas seguirmos em frente, sem pensar, sem perscrutar, sem tentar compreender, para onde estamos caminhando, se é que estamos caminhando?
Se há um dia em que mentir não pega mal é 1º de abril, Dia Mundial da Mentira. No demais, a “mãe” da falsidade e da dissimulação não só é mal vista, como considerada má conduta.
A mentira não deve ser entendida como uma espécie de contrário da verdade. Ética e moralmente a mentira está muito mais relacionada à intenção de enganar do que ao teor de deturpação da verdade e, juridicamente, a mentira está relacionada ao dolo ou prejuízo que causa a outra pessoa.
Mentir não é apenas invenção deliberada, uma ficção, pois nem toda ficção ou fábula é sinônimo de mentira. Não pode ser mentira a literatura, a arte ou mesmo a demência (sintoma da confabulação). A intencionalidade é que define a mentira, estabelece o dano ou dolo.
Assim sendo, não mente quem acredita naquilo que diz, mesmo que isto seja falso. Santo Agostinho declara que “Quem enuncia um fato que lhe parece digno de crença ou acerca do qual forma opinião de que é verdadeiro, não mente, mesmo que o fato seja falso”.
Para os mentirosos de plantão, que acham mentir uma necessidade, segue um alerta: fazê-lo em excesso pode significar, mais do que uma fuga, um distúrbio de personalidade. Segundo os psiquiatras, isso tem nome: mitomania.
Pessoas mentem pelos mais variados motivos, mas um grupo de pacientes ou pessoas tem uma alteração do comportamento chamada mentira patológica. São pessoas que mentem compulsivamente. Alguns transtornos psiquiátricos como os clássicos Transtornos de Personalidade, do tipo antissocial e fronteiriço, com mudanças constantes de humor, mentem. Alem destes, pacientes com Transtorno de Humor Bipolar, Transtorno do Déficit de Atenção e Hiperatividade.
A mentira é tão frequentemente utilizada que o seu sentido ultimamente parece tender a ser banalizado. Segundo as estatísticas (citadas por Roque Theophilo), mentimos cerca de 200 vezes por dia e em média uma vez por cada 5 minutos.
Começando pelos falsos elogios - p.ex, essa saia fica-te mesmo bem -, passando pelas desculpas "esfarrapadas" - p.ex., não pude fazer os trabalhos de casa porque faltou a luz - ou pelas mentiras descaradas, chegam mesmo existir casos em que os pais, que parecem tão preocupados quando os filhos mentem, os incitam a mentir - p.ex. quando lhes pedem para dizer que eles não estão em casa.
Mentir pode ser por várias razões: receio das consequências (quando tememos que a verdade traga consequência negativas), insegurança ou baixa de auto-estima (quando pretendemos fazer passar uma imagem de nós próprios melhor do que a que verdadeiramente acreditamos), por razões externas (quando o exterior nos pressiona ou por motivos de autoridade superior ou por co-acção), por ganhos e regalias (de acordo com a tragédia dos comuns, se mentir trás ganhos vale a pena mentir já que ficamos em vantagem em relação aos que dizem a verdade) ou por razões patológicas.
Na infância mentimos para nos isentarmos das culpas. Muitas vezes os adolescentes descobrem que a mentira pode ser aceite em certas ocasiões e até ilibá-los de responsabilidade e ajudar a sua aceitação pelos colegas.
Algumas crianças e adolescentes que geralmente agem de forma responsável, podem cair no vício de mentir repetidamente ao descobrir que as suas mentiras saciam a curiosidade dos pais.
Face à sua frequência, existe uma certa tendência para banalizar ou até catalogar a mentira como positiva - a "mentira branca" é considerada como uma forma de facilitar a integração na sociedade, e muitas vezes os que não a utilizam são catalogados como ingénuos -, mas há que não esquecer que durante toda a história da humanidade a mentira causou muitos sofrimentos e fez derramar muitas lágrimas sobretudo quando projectada sob a forma de calúnia
Quando as crianças ou adolescentes mentem, os pais devem conseguir distinguir entre a realidade e a mentira e falar abertamente com eles sobre os aspectos pejorativo da mentira, e as vantagens que a verdade lhes trará. Em casa a criança deverá encontrar exemplos de verdade e honestidade que fomentem a sua atitude de sinceridade.
A mentira existe ao longo de toda a escala patológica. A saúde mental só é compatível com a verdade. De nada serve querer acreditar que o nosso familiar não faleceu quando na realidade isso não é a verdade, de nada serve acreditarmos que somos capazes voar se na realidade não temos asas.
Nos estados neuróticos, a mentira pode surgir com base numa incapacidade da consciência aceder a factos recalcados e que se encontram no nosso inconsciente, ou por problemas de auto-estima e auto-imagem que despoletam a necessidade de fazer passar uma auto-imagem melhor do que a que acreditamos ter. Nos estados limite, a mentira aparece frequentemente devido à falta de barreiras externas que balizem o comportamento. Esta situação surge frequentemente em filhos de pais muito repressivos ou demasiadamente permissivos. Nas psicoses, a mentira surge na forma de delírio, uma descrição que as próprias pessoas admitem como verdadeira, apesar do seu aspecto frequentemente bizarro, devido a uma quebra de contacto com a realidade.
A mentira pode ainda surgir como uma dependência, quando dita de uma forma compulsiva. Os dependentes da mentira sabem que estão a mentir mas não se conseguem controlar, num processo que surge de uma forma muito semelhante ao do vício do jogo ou à dependência de álcool ou de drogas.
Esta incapacidade em controlar os impulsos é causadora de um sofrimento nítido razão pela qual deve ser alvo de tratamento. Nos dependentes da mentira, o primeiro passo a dar consiste em assumir que existe um problema e de seguida procurar ajuda para esse mesmo problema. A nível da abordagem terapêutica o tratamento passa geralmente pela realização de uma terapia psicológica.

Postado Por: Cristina Zafred Zanaga

Fontes:
http://virtualpsy.locoweb.com.br/
http://www.psicologia.com.pt/
E conhecimentos adquiridos em outras pesquisas.

Sobre Gestão Estratégica

Dois funcionários e o gerente de uma empresa saem para almoçar e na rua encontram uma antiga lâmpada a óleo. Eles esfregam a lâmpada e de dentro dela sai um gênio.

O gênio diz:"- Eu só posso conceder três desejos, então, concederei um a cada um de vocês!"

"- Eu primeiro, eu primeiro." grita um dos funcionários!!!!

"- Eu quero estar nas Bahamas dirigindo um barco, sem ter nenhuma preocupação na vida '... Pufff e ele foi.

O outro funcionário se apressa a fazer o seu pedido:"- Eu quero estar no Havaí, com o amor da minha vida e um provimento interminável de pina coladas!" Puff, e ele se foi.

"- Agora você" diz o gênio para o gerente.

"- Eu quero aqueles dois de volta ao escritório logo depois do almoço para uma reunião!"

Conclusão: *Deixe sempre o seu chefe falar primeiro*.

Postado por Ana Vicente

SONHAR ACORDADO ESTIMULA A CRIATIVIDADE.

Finalmente, o grande sonhador está obtendo algum respeito. No passado, sonhar acordado era muitas vezes considerado uma falha da disciplina mental, ou pior. Freud rotulou a característica como infantil e neurótica. Porém, agora que pesquisadores analisaram esses pensamentos desgarrados, eles descobriram que sonhar acordado pode ser consideravelmente comum – e, muitas vezes, bastante útil. Uma mente divagante pode proteger você contra riscos imediatos, e mantê-lo na direção ao buscar objetivos de longo prazo. Sonhar acordado pode ser contraproducente, mas algumas vezes isso estimula a criatividade e ajuda na solução de problemas.

Divagar da mente

O divagar da mente, segundo definição dos psicólogos, é uma subcategoria do sonhar acordado, que é o termo mais amplo para todos os pensamentos e fantasias. Porém, quando você tenta realizar algo e desliza para “pensamentos desvinculados à tarefa”, isso é a mente divagante.
Durante as horas de despertar, a mente das pessoas parece divagar cerca de 30% do tempo.
“As pessoas deduzem que a mente divagante é algo ruim, mas se não pudéssemos fazer isso durante uma tarefa tediosa, a vida seria terrível”, explica Smallwood. “Imagine se você não pudesse escapar mentalmente de um congestionamento”.
Existe uma vantagem evolutiva com o sistema cerebral da mente divagante, afirma Eric Klinger, psicólogo da Universidade de Minnesota e um dos pioneiros nesse campo.
“Enquanto uma pessoa está ocupada com uma tarefa, esse sistema mantém a pauta maior do indivíduo mais fresca em sua mente”, escreve Klinger em “Handbook of Imagination and Mental Simulation”. “Assim, ele serve como um tipo de mecanismo de lembrete, aumentando a probabilidade de que as outras buscas de objetivos permanecerão intactas – e não se perderão na confusão de se buscar muitos objetivos”.
Mas mente divagante parece claramente uma estratégia duvidosa, se, por exemplo, você está colado demais no carro da frente – e ele freia. Ou, para citar atividades que foram estudadas em laboratório, quando você está sentado sozinho, lendo “Guerra e Paz” ou “Razão e Sensibilidade”.
Se a sua mente está em algum outro lugar enquanto seus olhos percorrem as palavras de Tolstoi ou Austen, você está perdendo seu próprio tempo. Seria melhor fechar o livro e fazer algo mais satisfatório ou produtivo do que “leitura desatenciosa”, como os pesquisadores chamam isso.
Porém, quando pessoas se sentam num laboratório com nada em pauta, exceto ler um romance e relatar quando sua mente divaga, num período de meia hora eles geralmente relatam de um a três episódios. E esses são apenas os lapsos que eles próprios percebem, graças a seus cérebros divagantes estarem num estado de “meta-consciência”, como o fenômeno é chamado por Schooler.
“É assombroso pensar que escorregamos para dentro e para fora com tanta frequência que nem mesmo percebemos que tínhamos saído”, diz Schooler. “Temos essa intuição de que somos obrigados a saber o que se passa em nossas mentes: penso, logo existo. Esse é o último bastião do que sabemos, e nós nem mesmo sabemos isso tão bem”.
Além de aumentar a quantidade de divagações, a pessoa deixou o álcool com menos chances de perceber quando sua mente divagava do texto de Tolstoi. Em outro experimento de leitura, os pesquisadores distorceram uma série de frases consecutivas, trocando a posição de dois substantivos em cada uma – da forma como “álcool” e “pessoa” foram trocadas na frase anterior deste parágrafo. No experimento em laboratório, mesmo com os leitores sendo avisados para procurar partes sem sentido em algum lugar da história, apenas a metade deles visualizou as trocas à primeira vista. O restante leu a primeira frase distorcida e continuou adiante, passando por diversas outras antes de notar qualquer coisa fora de ordem.
Exatamente para onde a mente vai nesses momentos? Ao observar pessoas em descanso durante exames cerebrais, neurocientistas identificaram uma “rede padrão”, ativada quando as mentes das pessoas estão especialmente livres para divagar. Quando as pessoas assumem uma tarefa, a rede executiva do cérebro se ilumina para emitir comandos, e a rede padrão muitas vezes fica suprimida.
Para encorajar esse processo criativo, Schooler diz, pode ajudar se você sair para correr, caminhar, fizer tricô ou apenas se sentar rabiscando papel – isso porque tarefas relativamente simples parecem libertar sua mente para divagar de maneira produtiva. Mas você também quer ser capaz de se surpreender no momento “eureca”.
“Para a criatividade, você precisa que sua mente divague”, afirma Schooler, “mas você também precisa ser capaz de perceber que está divagando, e capturar a ideia quando ela aparece. Se Arquimedes encontrasse uma solução na banheira, mas não percebesse que havia tido a ideia, que bem isso lhe teria proporcionado?”

Postado por: Cristina Zafred Zanaga

Fonte: Jornal New York Times

Tradução: http://www.uol.com.br/

Dez dicas para alavancar o conhecimento

1. Estude quais são os conhecimentos críticos para seu negócio, onde estão e como vai lidar com cada um deles;

2. Adote um estilo de liderança, ambiente e rotina que valorizem o trabalho em conjunto, aprendizado contínuo e inovação ;

3. Contrate pessoas que gostam de aprender e de buscar soluções inovadoras;

4. Procure se inserir em associações de classe e mantenha relacionamento com universidades e centros de pesquisa que estejam produzindo tecnologias importantes para sua empresa ;

5. Busque entender o que seu concorrente faz diferente e veja como você pode fazer melhor que ele;

6. Reconheça pessoas que ajudam na construção de conhecimentos;

7. Crie uma relação próxima com seu cliente e veja o que ele acha da sua empresa;

8. Use seu fornecedor como fonte para gerar melhorias no seu negócio;

9. Estabeleça processos e papeis claros para identificar, formalizar e compartilhar conhecimentos críticos na sua empresa;

10. Defina um plano de trabalho, metas e métricas para acompanhar se a gestão do conhecimento está indo bem.

Fonte: http://www.terraforum.com.br/

Postado por Aline A. A. Cardoso.

Apagão de Capital Intelectual- A Saga da Empregada Doméstica

Ainda sobre empregada doméstica, comentei outro dia a falta que me faz a serviçal insolente...
Fiquei três meses sem empregada... de tanto reclamar consegui uma, que de cara sabia que não daria certo, e num ato de desespero, contratei.
Feia que era o cão, a senhora parecia o Shrek com cabelo e de bigode... tinha cara de besta ( só a cara, porque cobrou bem caro!), já na entrevista foi logo perguntando quando receberia aumento.
Mesmo assim, desesperada contratei!
Foram quatro sessões de faxina. Combinamos a entrada às oito da manhã. No primeiro dia chegou às seis e meia... quis matá-la. No outro as dez, e quando deu de cara comigo, disse que foi pra não me acordar. Ao invés de descer o varal (varal de apartamento) puxou e arrancou da parede, e foi embora deixando as roupas caídas pra ver o jogo da seleção...tanta sujeira e burrice, levaram na a esconder roupas no forno pra não ter que passá-las. Que sabedoria! Chorei de raiva.
Louça guardada suja, preguiça estampada na cara, o bigode cada dia maior, minha vontade de dar na cara dela também...mandei embora!!! As quatro visitas foram suficientes pra ela tirar do lugar o pouco que ainda estava arrumado.
Prejuízo em quatro visitas: duas, camisas furadas, cinco litros de sabão, um terno queimado, uma camisa queimada, um perfume quebrado...e muito arrependimento.
Estava no trabalho aos lamentos por causa da empregada, do MBA, da meta da raiz do cabelo e da minha unha que vivia descascada por causa da vida doméstica, dentre outros detalhes, quando a Nice da minha equipe, por piedade indicou a diarista dela.
Avisou:
“-Ela limpa bem, mas é intrometida e fuxiqueira!”
Isso foi na sexta, liguei, fiz entrevista no sábado e na segunda ela começou. De fato intrometida!
A dona é tão tratada que parece que é a patroa, acho que vai gostar mais dos meus cremes do que eu... por isso no domingo chamei um chaveiro, coloquei uma chave numa porta do guarda-roupas e tranquei tudo que pudesse me fazer brigar com ela. Cremes, perfumes importados, maquiagem, bijuterias... coisas que elas adoram!!! Passei o final de semana arrumando armários. Fiz um balanço e cheguei à conclusão que preciso delas, então preciso minimizar as possibilidades de stress.
Falante e indiscreta como só, a moça no primeiro dia mostrou pra que veio, e deixou minha casa um brinco!!! Acho que nunca tinha visto minha casa tão limpa!
Mudou tudo de lugar, claro que não encontro mais nada, mas ainda assim estou feliz!
A boa da semana, é que foi aniversário da Gisele que trabalha comigo, comprei um gloss da Victoria Secrets e embrulhei em uma caixinha de bolinhas preto e branco. A embalagem era mais linda do que o presente.
Cabeça oca que sou, peguei a bolsa, o presente estava ao lado, e eu esqueci.
Ah! Ela estava em casa.
No dia seguinte, revirei a casa e não achava a caixinha.
Liguei pra secretária do lar, já que ela só vem duas vezes por semana e eu não queria esperar.
“- Oi. Tudo bem? Esqueci uma caixinha de bolinhas no sofá...”
Antes que eu terminasse de falar, ela:
“- Àquela que tem um batom da Victoria Secret dentro?”
Eu:
“-Como você sabe que tem um batom dentro?”
Ela gaguejou e respondeu:
“- Pensei que fosse lixo...tava jogada em cima do sofá!!!”
Eu:
“- Parecia lixo?!”
Ela:
“- Não consegui fechar a caixinha então guardei bem no fundo da sua gaveta. Tenho que desligar.”
Desligando sem que eu pudesse dizer nada... vontade esganar e encher a cara dela de hawaianadas... muitas!!!
E vou fazer o quê? Pelo menos esta limpa...



Casos como este me lembram as primeiras aulas do MBA, onde o professor Brandão, dizia que nos próximos cinco anos teríamos um “Apagão de Mão de Obra Capacitada”, ou ainda "Apagão de Capital Intelectual"e que acreditava na inteligência e no conhecimento como vantagens competitivas sustentáveis. Deu como o exemplo o caso de uma grife chamada Marissol ( àquela que fazia propaganda no programa dos Trapalhões) que faliu por falta de costureiras. Mão de obra imprescindível para o segmento, desvalorizada, mal remunerada e negligenciada por anos. A empresa automatizou todos os processos possíveis, mas não conseguiu continuar por falta de costureiras.
Semana passada, vi uma matéria sobre costureiras, com conteúdo similar no Jornal Hoje na Rede Globo, e resolvi postar o assunto.Baseada em fatos reais ( REAIS!!!) a história da empregada doméstica faz analogia de forma bem humorada à uma conseqüência de ausência de GC.

Tenho um blog pessoal com mais histórias sobre o assunto: www.coisasaleatoriasdaminhacabeca.blogspot.com

Andragogia Corporativa. Você sabe o que significa?

Andragogia, é a ciência e a arte da educação de adultos, possuindo características básicas totalmente diferentes da Pedagogia.

Fundamentalmente, o ensino é baseado na troca de experiências entre dois adultos, o que educa (facilitador) e o que é educado (aprendiz), sendo que ambos se empenham na solução de problemas daquilo que realmente necessitam saber para aplicar no seu dia-a-dia.

Kelvin Miller afirma que os adultos retêm apenas 10% do que ouvem após 72 horas, mas são capazes de lembrar de 85% do que ouvem, vêem e fazem após as mesmas 72 horas. O ouvir e fazer é um procedimento fundamental na aprendizagem dos adultos, visto que irão compreender melhor sua utilidade no enfrentamento dos seus problemas.
Apenas por curiosidade, vejamos os resultados de uma pesquisa realizada com quase 2000 executivos de todo o mundo quando perguntados com que idade imaginavam encerrar suas carreiras:
antes dos 50 anos 2%
entre 50 e 54 anos 7%
entre 55 e 59 anos 19%
entre 60 e 64 anos 28%
entre 65 e 69 anos 29%
além dos 70 anos 15%

Esta mesma pesquisa também mostrou que cerca de 62% dos entrevistados mudaram seus planos e hoje irão trabalhar por mais tempo do que pensavam há três anos.

Estes números indicam que um contingente cada vez maior de pessoas não pretende parar de trabalhar mais cedo. E, como o mundo corporativo é um mundo em constante transformação, pode-se inferir que, à medida que as pessoas envelhecem e continuam trabalhando por mais tempo, maiores as oportunidades para seguir aprendendo de forma constante e contínua.

O homem, por sua própria natureza, pode continuar aprendendo durante toda a sua vida. E este aprender contínuo é que irá produzir modificações, mesmo em plena velhice, de suas crenças, costumes, hábitos e opiniões. Por isso os adultos possuem mais “experiência de vida” do que os mais jovens, tanto em número, como em diversidade.
Pessoas mais velhas, ao formarem grupos, mostram uma heterogeneidade ímpar no que diz respeito aos seus conhecimentos, interesses, necessidades, etc. Para o ensino andragógico, esta é uma oportunidade única visto que este grupo torna-se uma fonte viva para consultas e trocas de experiências. E tudo isso pode e deve ser explorado pelos membros do grupo através de discussões, simulações, apresentação de casos, etc., ou seja, aprendizagem baseada em problemas específicos.

No ensino andragógico, outro fator fundamental é a motivação. Especialmente nas corporações, a motivação é estimulada por fatores externos, como premiações, perspectivas de promoções, etc. Mas, a motivação mais marcante e intensa advém de estímulos internos, pois o adulto aprendiz terá mais satisfação pelo trabalho realizado, terá elevada sua auto-estima e, sem dúvida, melhorará sua qualidade de vida.

De acordo com Ari B. de Oliveira, a Andragogia possui alguns princípios básicos:

• 
  
  Compartilhar experiências é fundamental para o adulto, tanto para reforçar suas crenças como para influenciar as atitudes dos outros;


• 
  
  A relação educacional do adulto é baseada entre o facilitador e o aprendiz, onde ambos aprendem entre si, em clima de liberdade e pró-ação;


• 
  
  O foco central é a aprendizagem, jamais o ensino; aprender significa adquirir conhecimento, habilidade e atitude;


• 
  
  O processo de aprendizagem se desenvolve na seguinte ordem: sensibilização (motivação), pesquisa (estudo), discussão (esclarecimento), experimentação (prática), conclusão (convergência) e compartilhamento (sedimentação).


• 
  
  O diálogo é a essência do relacionamento: portanto, a comunicação só se efetiva através dele;


• 
  
  O aprendizado andragógico é caminho de duas vias e não um caminho de mão única, como na Pedagogia;


• 
  
  O aluno (aprendiz) deve ter consciência que também necessita mudar seus valores e suas crenças (aprender a desaprender para reaprender) e ter mais flexibilidade para aumentar sua capacidade de aprendizado;
  

Muitas corporações, através de seus departamentos de RH, já estão se dando conta que uma gestão baseada em um modelo andragógico traz vantagens como: substituição do controle burocrático e hierárquico, maior comprometimento, elevação da auto-estima e aumento da responsabilidade e capacidade de seus colaboradores (sozinhos ou em grupos) alcançarem as soluções de seus problemas para um melhor desempenho de suas atividades.
Com esta conduta, os funcionários são estimulados em reuniões periódicas onde são discutidos os problemas, buscadas suas causas, pesquisadas as possíveis soluções a serem implantadas ou implementadas e, finalmente, reavaliadas a posteriori em intervalos periódicos.

E, será neste clima, que as pessoas buscarão, em suas próprias experiências e em outras fontes, a construção de um novo conhecimento para a solução de seus problemas.

Existe uma tendência atual das corporações em selecionar colaboradores mais jovens, os quais, por seu desempenho, poderão assumir posições de chefia até antes de completar trinta anos de idade.

Embora os números indiquem que 41% dos cargos executivos seja formado por pessoas entre 46 e 55 anos, 7% deste contingente é representado por profissionais com idade entre 25 e 35 anos.

O que pode representar para estes jovens um salário maior e um outro tipo de status, também pode apresentar aspectos negativos no momento de liderar e de se relacionar com subordinados mais velhos. Por outro lado, pessoas mais velhas podem não se render a um chefe mais jovem, seja por preconceito, seja por rebeldia.

Neste tipo de situação, a pergunta é: como conviver de forma harmoniosa?

A resposta pode estar na Andragogia. Ou seja, o jovem, ousado e com novas idéias, seria o receptor das experiências dos mais velhos e estes, por sua vez, seriam os aprendizes do que de novo o mais jovem estaria trazendo para sua equipe.

“Um processo de ‘rejuvenescimento’ das corporações é, nos dias de hoje, algo palpável, visto que candidatos mais jovens irão produzir mais com um custo menor”, critica a Dra. Margarida Barreto. Já Beatriz Pinheiro acredita que “a mistura de idades é algo saudável e que o heterogêneo é mais rico”, enquanto a consultora Sofia Esteves do Amaral é de opinião que “a condução da equipe independe de quantos anos a pessoa tenha”.

O chefe, o líder, independentemente de sua idade deverá conquistar a confiança dos seus subordinados, procurar conhecer cada um, manter diálogos constantes com todos os membros da equipe e, todos juntos, estabelecerem os planos de ação requeridos.

Se o chefe mais jovem assumiu na semana passada, nada mais justo que os mais velhos devam lhe dar ciência de tudo o que for necessário para o bom desempenho e crescimento de toda a equipe. Já o mais jovem enriquecerá a equipe com novas idéias e novos desafios que também deverão ser compartilhados em busca de soluções e onde todos, equipe e empresa, lucrem em conjunto.

Para que isto ocorra de forma harmônica, a assertividade, a flexibilidade e a resiliência deverão ser desenvolvidas tanto no jovem líder como nos liderados mais velhos.

Aprender uns com os outros passa a ser a palavra de ordem nestes casos, independentemente do cargo e da idade de cada um dos membros da equipe. E esta relação constituir-se-á em um exemplo vivo da Andragogia.

Para isso, tenhamos sempre em mente o ensinamento de Erasmo de Rotterdam, filósofo holandês que viveu entre 1466 e 1536 e que afirmou: “o amor recíproco entre quem aprende e quem ensina é o primeiro e mais importante degrau para se chegar ao conhecimento

”.

Fonte: www.ogerente.com.br

Postado por Cristina C. Zafred Zanaga

Conhecimento Tácito -> Socialização

A palavra “tácito” é originada do latim tacitus = não expresso em palavras. É a forma do conhecimento inerente a cada pessoa em particular, não sendo fácil sua transmissão através da fala ou escrita, mas sua existência é facilmente percebida na prática cotidiana. O conhecimento tácito pode ser entendido como aquilo que uma pessoa é capaz de realizar com eficácia e que é adquirido com as experiências de vida dessa pessoa.
Por estar vinculado diretamente às pessoas, o conhecimento tácito é de difícil disseminação e de grande valor para as empresas modernas, que tem no capital humano, representado pela capacidade criativa dos funcionários, seu maior patrimônio.
Tal conhecimento é estudado, dentro das empresas, por profissionais da área de Ciências Humanas, como Filosofia, Psicologia, Sociologia e Gestão de Negócios. A finalidade é tentar transformar o conhecimento tácito e conhecimento explícito, público, para que todos tenham acesso a ele. Mas a questão principal, como já foi dito, é a dificuldade de expressão desse conhecimento em textos ou falas.
A melhor maneira de transmitir um conhecimento tácito é através da convivência direta com outras pessoas, grupos, na execução de tarefas ou projetos que exijam os conhecimentos que não conseguimos explicitar, como por exemplo, andar de bicicleta, que é uma atividade simples, porém, de difícil ensinamento, uma vez que a habilidade é uma característica pessoal.
É uma forma de conhecimento subjetivo, não mensurável, de difícil captura e transmissão e, por isso mesmo, muito valioso.
Um exemplo de conhecimento tácito ocorre quando alguém, muito experiente em cozinha, nos passa uma receita. Anotamos todos os ingredientes, a sequência de elaboração, o tempo e tudo mais que é necessário para o preparo da receita, porém, ao final, parece que falta alguma coisa, um toque especial e esse toque é exatamente o conhecimento tácito que o cozinheiro tem e que nem sempre consegue passar para outras pessoas.
Essa dificuldade em transmitir o conhecimento tácito é inerente a todos, pois quando explicamos algo, geralmente temos a certeza de estarmos sendo claros, porém, como cada pessoa tem suas próprias vivências e, portanto, seus próprios conhecimentos tácitos, muitas vezes essa transmissão não ocorre a contento.
O que está dentro de nós, nos pertence e o conhecemos porque é nosso. Repassá-lo a outras pessoas nem sempre é uma tarefa fácil e, muitas vezes, é até impossível se levarmos em consideração as experiências, crenças desejos e vontade dos outros.

Diante desse cenário, temos um desafio: como transmitir esse conhecimento?
Segundo Nonaka & TAKEUCHI para tornar-se uma empresa que gera conhecimento, devemos utilizar a espiral do conhecimento, que consiste:
Socialização é o compartilhamento do conhecimento tácito, por meio da observação, imitação ou prática (tácito para tácito). Articulação / externalização é a conversão do conhecimento tácito em explícito e sua comunicação ao grupo ( tácito para explícito). Combinação – padronização do conhecimento, é juntá-lo em um manual ou guia de trabalho e incorporá-lo a um produto (explícito para explícito) Internalização é quando novos conhecimentos explícitos são compartilhados na organização e outras pessoas começam a internalizá-los e utilizam para aumentar, estender e reenquadrar seu próprio conhecimento tácito (explícito para tácito).
O que não é uma tarefa fácil, encontraremos várias barreiras, mas o principal é ter pessoas dispostas a participar desse processo e que o líder seja facilitador para manutenção de um ambiente favorável.
Fonte: http://www.infoescola.com/psicologia/conhecimento-tacito/
Postado por Patrícia Rodrigues Correia

O tesouro

Certa vez um homem procurou um sábio para ajudá-lo a encontrar um tesouro. Esse homem se chamava Omar e desejava ficar rico sem muito esforço. Depois de ouvir Omar, o sábio lhe deu trinta livros e lhe disse que eles lhe dariam o tesouro de Ohlab.
Quando chegou em casa, Omar abriu o primeiro livro e verificou que ele estava escrito em árabe. Como não sabia ler árabe, matriculou-se em uma escola. Assim, leu o primeiro livro. Nesse período ele resolveu trabalhar e conseguiu um emprego em uma loja, com um salário razoável.
Ao acabar de ler o primeiro e os demais livros escritos em árabe, ele aprendeu uma nova letra e acrescentou ao tesouro recebido. Agora ficou Ohlaba. Os livros seguintes eram em hebraico. E ele foi aprender a ler naquela língua. Conseguiu um emprego melhor. Era numa empresa de transporte de alimentos e ele teve um aumento de salário. Sua vida foi melhorando.
Concluindo a leitura dos livros em hebraico, ele colocou mais uma letra no tesouro que lhe dera o sábio. Agora ele tinha Ohlabar. Os últimos dez livros eram em aramaico. E enquanto aprendia a língua desconhecida, ele teve nova chance. Passou a trabalhar na reforma e construção de casas. O tempo passou. Graças ao seu empenho, ele desfrutava de uma boa casa, roupas, dinheiro. E alguns amigos o consideravam rico.
Ao concluir a leitura do último livro, ele acrescentou mais uma letra àquelas anteriores. Agora ele tinha o vocábulo Ohlabart, com um h depois do O. Omar olhou e tornou a olhar a palavra. Se aquele era o segredo do tesouro, ele não estava conseguindo decifrar. Voltou à casa do sábio e lhe disse que ele havia estudado árabe, hebraico e aramaico. Que trabalhara muito depois que o fora ver da primeira vez. Contudo, apesar do estudo e do trabalho, ele não conseguia entender onde estava ou qual era o tesouro. Desolado, mostrou as letras que compunham a palavra Ohlabart.
O velho sábio o colocou frente a um espelho e, tomando da palavra escrita em um papel, a pos sobre o peito de Omar. O que você está vendo? Perguntou o sábio. Admirado, Omar viu a própria imagem refletida no espelho. Estava mudado. Seus músculos haviam enrijecido no trabalho, as mãos estavam calejadas e bem no meio do peito ele pôde ler: Trabalho, que era Ohlabart escrito de trás para frente. Trabalho era o tesouro.
Graças ao trabalho de estudar, ele crescera intelectualmente. Graças ao trabalho nas atividades profissionais a que se entregara, ele adquirira experiência e, bem assim, haveres materiais, que antes buscava de outras formas. Sorriu, agradecido, e retornou para seu lar, para seus afazeres, sua família, seus estudos.
O trabalho é uma das Leis Divinas. E todos têm o dever de trabalhar. Mesmo aqueles que, tendo muitas posses, não necessitem do trabalho para seu sustento, devem utilizar o tesouro do tempo no estudo, e em uma atividade útil para si ou ao seu semelhante.
Não menospreze a oportunidade do trabalho. Graças ao trabalho, o homem progride, cresce e se agiganta. E lembre-se: TODA ATIVIDADE ÚTIL É TRABALHO. Agora, se você quer ter realmente um tesouro inestimável em mãos, arregasse as mangas e mãos a obra...

Fonte: www.metamorfosebloggistica.blogspot.com

Postado por Ana Vicente

Você sabia? Que o Brasil é o país que mais acessa redes sociais no mundo!

Somos o país que mais acessa redes sociais, então porque as empresas continuam utilizando estatísticas internacionais?

Existe forma mais rápida de trocar conhecimento do que esta?
Baseadas em informações internacionais, qualquer ação de comunicação com o mercado nacional pode “sair pela culatra”.Raramente vemos alguém falando como o brasileiro se comporta na web. Por essa razão acredito que esta seja a hora de olhar melhor para esse mercado.O mercado e o publico brasileiros possuem particularidades que só vemos aqui.Onde mais vemos tantos acessos feitos por Lan Houses?Use as Redes Sociais, entenda como as pessoas a utilizam, pra que e porque elas utilizam. Esses dados são importantíssimos. Estatísticas são boas? Sim, são boas para traçar a sua trilha de trabalho, porém não são o fim da linha. Ouça e interaja com o seu público. Preferencialmente com o brasileiro.

Fonte: http://www.terraforum.com.br/

Postado por Ana Vicente

Sintonize sua intuição

Dizem que intuição e sexto sentido é coisa que só mulher sabe o que significa, eu não concordo.
Pode até ser que a célebre frase da filosofia “penso, logo existo” seja um clichê, o ideal seria no plural: “Se pensamos, logo existimos”.
Existe frase melhor para explicar a existência humana? Acredito que não.
Não é só o pensamento racional que nos difere dos outros animais, mas nossa capacidade de sentir, avaliar, planejar e entender nossas intuições sobre o mundo e as pessoas que nos cercam. Por isso somos capazes de assimilar muitas coisas, sem que elas passem sobre o crivo da razão. Algo que comprova isso são os sentimentos, principalmente os que estão ligados ao amor. Quem nunca se apaixonou ou amou ao ponto de perder a razão, perder a noção de certo e errado?
E quantas vezes damos a cara à tapa para lutar por nossas intuições, desmascarando nossas razões? Intuir significa considerar. Sabe quando você tem a certeza de alguma coisa, mas não sabe de onde vem? Ou uma “voz” fala dentro de você? Isso é intuição. Um conhecimento que precisa ser valorizado. Para compreender, não basta pensar; é preciso sentir, intuir e dar ouvido ao sexto sentido.
É comum ver pessoas que não acreditam na intuição, afinal é a era da globalização, tudo esta na rede, mundo virtual. Os modelos de conhecimento ocidentais ainda são muito lógicos. Quando temos certeza de algo, mas não sabemos explicar o porquê ou simplesmente afirmamos que é pela intuição, dificilmente conseguiremos convencer amigos, chefe ou qualquer outra pessoa.
Intuição é comum ao ser humano, mas precisa ser lapidada dependendo da vontade de cada um. Geralmente faz todo o sentido, funciona como um guia interno, que se manifesta através do conhecimento não-linear ou explícito. “Por isso aparecem sensações inexplicáveis, insights, sonhos, é o que diz uma pesquisadora americana no livro Second Sight (sem uma tradução livre ainda no Brasil)”.
Filósofos como Platão, já valorizavam a intuição como um ponto de partida para suas idéias. Grandes descobertas surgiam para depois serem colocadas em prática.
Na era da informação, estamos sofrendo do mal de pensar. De muito raciocinar sobrecarregamos toda a capacidade de atenção do nosso cérebro, comprometendo a saúde da mente. O resultado é que estamos à mercê da depressão e ansiedade. Pensar muito e saber demais pode se transformar em um grande problema.
O ato de pensar objetivamente nas situações e com a razão pode nos levar a decisões que nos deixem menos satisfeitos. Analisar todos os lados da questão nem sempre é uma boa prática e não garante bons resultados.
A evolução da espécie humana dotou nossa mente da capacidade de reagir antes mesmo de pensar em situação de risco – luta ou fuga. A intuição é, portanto, uma aptidão evolutiva que permite a nossa mente colocar comportamentos e decisões em piloto automático.
A natureza dá ao ser humano um potencial, e a prática ao longo do tempo se transforma nunca capacidade. Todos os pressentimentos estão sempre baseados em um volume surpreendente de pequenas informações. Intuição tem haver com palpites e riscos; só a experiência dirá se acertamos ou não.

Intuir é utilizar o “sexto sentido” que dispomos além da visão, audição, olfato, paladar e tato. Intuição é o olfato da mente, que nos permite farejar de longe as coisas.
A intuição melhora com a experiência e sem que agente se dê conta. É o autoconhecimento que nos permite reconhecer os pressentimentos da nossa mente. Confundir intuição com desejo e medo é muito fácil. Uma pessoa que tem medo de avião pode ter uma sensação estranhar ao estar em um vôo, e achar que este avião irá cair. Essa pessoa precisa ponderar se isso não se trata mesmo do medo. Por que pessoas fóbicas tendem a projetar todos os riscos relacionados a um medo.
Estar atento aos sinais do inconsciente aumenta nossa capacidade de usar a intuição de forma positiva. Para que isso aconteça é preciso estar com a mente limpa, aberta e o mais tranquila possível. Quanto maior o nível de estresse e ansiedade, menor a capacidade de percepção. Não adianta abrir uma comunicação com o inconsciente se esse conhecimento não impulsiona ações.
Desenvolva a intuição. Adote uma postura reflexiva e trabalhe a autoconfiança. Aposte no que você percebe e sente. Cada um de nós tem a sabedoria e o conhecimento de que necessita em seu próprio interior. Viva. Corra riscos. Faça apostas. Ouça...Pense...
Intuir é enxergar melhor o mundo olhando para dentro de nós mesmos.

Fonte inspiradora: Revista Vida Simples.

Postado por: Cristina Zafred Zanaga

Sinopse (fonte wikipedia)

"O filme começa com a apresentação do cenário politico da Russia, onde grupo rebeldes estão em franco combate com o Exercito. Preocupado com a escalada da situação, que pode terminar com a vitoria dos rebeldes e com a consequente oposição a politica dos Estados Unidos, o governo americando decide enviar um submarino nuclear, o USS Alabama, para patrulhar a costa russa e ficar em estado de alerta para qualquer eventualidade.

O capitão do submarino é o experiente Frank Ramsey (Gene Hackman), um homen que dedicou toda sua vida a Marinha e exige que seus subordinados estejam em constante estado de atenção. Já o segundo na hierarquia, o Oficial Ron Hunter (Denzel Washington), cultiva uma opinião antiguerra e prefere que seus homens sejam naturalmente motivados do que inspirados pelo medo."

Neste pequeno relato, para não contar toda historia, podemos perceber que o filme terá duas frentes, uma dos que seguem doutrinas e regras (hierarquia militar), e do outro lado motivação, consciencia.

Qual das duas frentes voce acredita ser de um verdadeiro lider ? assista o filme "Maré Vermelha" (Crimson Tide no original) é um filme de 1995, e deixe seus comentarios no Blog Toque na Cuca da GV.

Postado por : Sérgio Ribeiro

Cuidado com seu estilo de liderança!

Liderar pessoas não é das tarefas mais fáceis, mesmo porque, lidar com gente é muito complexo e envolvem muitas variáveis. Mesmo difícil, este momento pode ser muito prazeroso e de grande aprendizado, mas é claro, desde que você esteja aberto para ouvir o que o seu liderado também tem para lhe dizer. Liderar não é decidir pelo sim ou pelo não, é ajudar o seu liderado a decidir, a melhorar as suas próprias idéias, a desenvolver soluções, a pensar diferente, e aumentar a visão sobre as oportunidades que lhe são apresentadas, é desenvolver pessoas, é estabelecer vínculos, mas sempre pensando no coletivo, e não liderando em causa própria.
Existem líderes com domínio técnico fora da curva, mas com gestão de pessoas muito abaixo do esperado, o que pode e deve gerar desconforto e frustração para os seus liderados. Alguns são carismáticos e conhecidos como populares, mas precisam dosar esta simpatia com os interesses das empresas e de seus liderados, pois muitas vezes acabam tomando uma decisão errada, somente para não ir contra a sua imagem de gestor legal, e acabam prejudicando a sua equipe e por conseqüência a sua empresa. Existem também os líderes que são donos da verdade, convictos, que não erram, que precisam ter razão, mesmo quando estão errados, e continuam reforçando seus erros para não darem razão aos outros, estes são muito perigosos, vejam o que aconteceu com a nossa seleção, erramos na base, na essência, na formação e condução, e fracasso se materializou, algo anunciada há muito tempo. E por qual motivo não foi evitado? Porque o líder escolhido não ouvia, não dividia a responsabilidade, era dono da razão, estava mais preocupado consigo do que com o coletivo, com o bem comum.
Não esqueça, você será exemplo para a sua equipe, a sua responsabilidade é muito grande, inclusive na formação de novos líderes.
Portanto, devemos ter equilíbrio para formação e desenvolvimento de um time, para trabalhar os objetivos (que devem ser coletivos) e para manter o foco de todos na meta final, para gerar um bom ambiente, manter a equipe desafiada e engajada e preservando a qualidade de vida de seus liderados e, principalmente, ouvir muito o seu time, pois será de lá que sairão as melhores soluções e com menor custo.

Postado por Adriano Araújo

O desafio de (re)conhecer o óbvio

É muito interessante observarmos o que ocorre atualmente em muitas grandes empresas no que diz respeito à gestão de pessoas e o capital intelectual a elas relacionado... sob o discurso de desenvolver a gestão de conhecimento e o mapeamento de competências, tem-se a implantação de diversas ferramentas que buscam tornar mais explícitas várias das características do grupo gerido.

Com isso, temos uma inundação de instrumentos de assessment, de desenvolvimento de fluxogramas, de mapeamento de redes sociais, etc. Em decorrência, há uma quantidade de informações cada vez maior trazendo consigo a dificuldade de interpretá-las. Mas, mais difícil que interpretar o conteúdo resultante das inúmeras pesquisas, é reconhecer que muito da necessidade por essas ferramentas vem de uma gestão inadequada das pessoas.

Com a desculpa do crescimento e do ritmo necessário para a obtenção dos resultados, perdeu-se, ao longo do tempo, o contato "one-on-one" que permitia per se a identificação de talentos, o mapeamento de expectativas e frustrações, o planejamento individual e mesmo a tangibilização do capital intelectual existente. Deixou-se de valorizar gestores de pessoas para valorizar gestores de entregas puras, tendo o desenvolvimento de processos predominado sobre o crescimento das pessoas.

Claro que toda generalização é perigosa, mas processos bons na mão de pessoas ruins são fadados ao fracasso enquanto processos ruins assumidos por pessoas boas ainda tem chance de sucesso, suplantadas as dificuldades pelo engajamento, pela criatividade, pela vontade de "fazer acontecer".

Talvez seja o momento de refletirmos sobre o ponto de equilíbrio, tentando fazer com que o pêndulo se ajuste em um ponto que permita a implantação de fluxos e processos, como base para o crescimento futuro, mas fundamentado no capital humano existente e mais que tudo, conhecido!

Postado por Rogério Souza

Estresse dentro de casa é mais comum do que no trabalho

As pessoas ficam mais estressadas dentro da própria casa do que no trabalho. É o que aponta um estudo sobre avaliação de risco cardiovascular feito com base nos resultados do mutirão do coração promovido em 2009 pela Secretaria da Saúde do Estado de São Paulo em parceria com a Sociedade de Cardiologia do Estado. Cerca de 100 mil pessoas foram avaliadas nas cidades de São Paulo e de Campinas.
Foi o primeiro estudo empírico em que o estresse foi considerado e avaliado como fator de risco. O estresse foi avaliado nos vários locais onde as pessoas convivem, como trabalho, casa, locais sociais (clubes, bares, boates), além de ter considerado fatores como problemas financeiros e crença religiosa. E a casa foi apontado como o local de maior estresse pela população, superando até o mesmo o trabalho.
Todas as pessoas que participaram do mutirão afirmaram ter passado por algum nível de estresse no último ano, com intensidades variando entre pouco, moderado, intenso e exagerado. O resultado pode indicar um novo quesito para doenças cardiovasculares na modernidade, o estresse.
Ainda segundo o estudo, 23,2% da população afirmou ter sofrido estresse em casa. Marido, filhos, cachorro ou a nova rotina feminina podem ser fatores determinantes para que as mulheres estejam desenvolvendo doenças cardiovasculares. E 46,8% afirmaram que tiveram algum fator estressante no último ano: morte de familiar, perda de emprego, separação conjugal ou ruína financeira.
Estresse intenso ou exagerado ocorreu em 23,2% dentro da própria casa; 15% dentro do trabalho; 10% dentro da sociedade e 25% de causa financeira. E as mulheres sofrem mais com o estresse dentro de casa: 28,3% delas revelaram estresse intenso ou exagerado. Entre os homens esse índice combinado cai para 13%.
Para o cardiologista Ari Timerman, diretor do serviço hospitalar do Instituto Dante Pazzanese e um dos coordenadores do mutirão, o resultado reflete o peso do papel da mulher na sociedade, que chefia famílias e cuida dos filhos.
No trabalho, os níveis de estresse foram menores do que em casa. Mais da metade afirmou que ele é ausente (50,9%); 14,7% pouco; 19,1% moderado; 10,4% intenso; e 4,6% exagerado. Na sociedade, as pessoas afirmaram que o estresse é ausente em 43,6% dos casos; 23,9% pouco; 22% moderado; 7,3% intenso; e 3,1% exagerado.
Segundo o cardiologista, o fato de ter sido um ano de crise econômica pode ter contribuído para o estresse dentro de casa. O estresse financeiro intenso ou exagerado foi apontado por 24,4% das pessoas.
Postado Por Cristina Zafred

Você e sua Carreira

Acompanho há muito anos, diariamente, profissionais em busca de um novo desafio profissional, pessoas com objetivos e histórias diferentes, alguns com muito potencial, outros com performances brilhantes, conheci histórias muito ricas e cheias de aprendizagem. Independente do futuro de cada uma dessas pessoas, sempre consegui aprender algo com cada uma delas, assim como aprendi e aprendo diariamente com meus líderes, pares e subordinados, e em muitos casos, me deparei com um ponto comum entre eles, a preocupação com a sua carreira.
Infelizmente, muitos terceirizam a responsabilidade de sua carreira com a sua empresa atual, algo que não podemos de forma alguma permitir, pois estamos falando sobre a sua vida, sua felicidade, seu futuro.
Precisamos deixar claro e estabelecer a responsabilidade de cada um, a da empresa, de planejar e construir o futuro como instituição e perpetuação do negócio, além de gerar oportunidades de crescimento e desenvolvimentos para os seus recursos humanos, e o seu, de estar e se manter preparado para novas oportunidades, de buscar atualização constante e com currículo que não se cansa de cursar. Você precisa ouvir muito e identificar os sinais de sua empresa, seus líderes, seus concorrentes e mercado, sobre as novas exigências e tendências para o futuro, e sempre, entender se existe aderência entre o que se esperar para novas oportunidades e o que você pode oferecer. Caso a resposta seja positiva, procure se manter à frente da concorrência, caso seja negativa, corra atrás do prejuízo. Quanto ao tema concorrência, é importante reforçar que com a economia globalizada, não estamos falando apenas de concorrência local, mas de uma concorrência global, afinal, você passou a concorrer com pares do mundo todo, e neste sentido, é bom estar atento ao perfil e preparo dos concorrentes estrangeiros. Com a crise no mercado internacional, estamos recebendo cada vez mais profissionais de fora, e para empresas multinacionais, as oportunidades estão expostas e abertas para uma concorrência entre funcionários de vários países, desde que todos preencham os pré-requisitos. Então corra, pois estará concorrendo com pessoas com idiomas nativos, e com ótima formação acadêmica, não havendo espaço para acomodação.
Outro ponto importante, é planejar a sua carreira, traçar objetivos e, construir o espaço para onde se quer chegar, não espere que alguém faça por você. Para isso, mantenha diálogos constantes com o seu gestor e com o RH de sua empresa, tenha claro o que se espera de você, faça um alinhamento de expectativas, tenha um contrato de prestação de serviço claro, com metas estabelecidas e apuração de resultados, isso será importante para você guiar a sua performance e possibilidades futuras.
Pensar em você como ser humano, também é importante, sua carreira tem que ser um meio, e não o fim. Construir uma carreira sólida e bem sucedida, é o sonho de quase todos os profissionais, mas ao chegar ao final de uma carreira, você precisa se perguntar se valeu a pena, e neste caso, sua resposta precisa ser positiva. Ter sucesso e carreira bem posicionada, mas ao mesmo tempo, abrir mão da família, amigos, sonhos pessoais e valores, pode trazer uma frustração futura.
Assuma a direção da sua carreira, afinal, ela é sua, e não de sua empresa!
Portanto, faça valer a pena!

Postado por Adriano Araújo

Quanto você contribui com seu conhecimento? É possível mensurar?

Postado Ana Vicente

A GESTÃO DO "PULO DO GATO"

O desafio da gestão do conhecimento.


Quem já não ouviu a expressão "o pulo do gato"? Os mais velhos podem até confundir com aquela telenovela de 1978, transmitida pela Rede Globo, mas não é sobre este "pulo do gato" ao qual estou me referindo.

O "pulo do gado" neste caso acontece no dia-a-dia, seja no negócio, na arte ou na vida pessoal, o qual representa aquele jeito diferente que cada um desenvolve para executar alguma tarefa com sucesso, seja uma venda, uma apresentação em power point, uma receita de bolo, uma luta de vale tudo, o conserto de uma máquina, a interpretação de um personagem de teatro, dentre outras e outras situações. Podemos também entendê-lo como "conhecimento tácito".

A origem da expressão "o pulo do gato" vem de uma historinha entre o gato e o tigre, a qual é a seguinte:
"Dentre os felinos, o único que salta para trás é o gato. Ele e o tigre são primos. O tigre tinha a maior gana de comer o gato, mas não sabia saltar de nenhuma maneira. Pediu ao gato que lhe ensinasse. O gato ensinou-lhe todos os tipos de saltos...pra frente, pro lado, enviesado, dar cambalhota no mesmo lugar, etc. O tigre aprendeu tudo direitinho e treinou bastante sempre visando comer o gato. Um certo dia o gato estava distraído e o tigre pensou é hoje que ele vai pro papo. Se aproximou pela frente pra não ter escapatória. Na hora que deu o salto fatal o gato deu uma cambalhota para trás e escapou das garras do tigre. O tigre então reclamou: pô esse tu não me ensinaste...! E o gato respondeu: se tivesse te ensinado nessa hora eu estaria morto. Daí surgiu então o fato que ninguém ensina o pulo do gato."

Agora falando em específico do mundo corporativo, é ai que se encontra o grande desafio das empresas em estar criando sistemáticas e condições para que este "pulo do gato" possa ser passado de um empregado para o outro, e podendo com o tempo ser aprimorado e se tornar o "pulo do tigre, do peixe, do urso, ...." ou seja, a melhoria contínua de uma "boa prática" um dia criada pelo "João", aprendida e melhorada pelo "Alberto" o qual ensinou ao "Sergio", o qual a aprimorou e a passou para o próximo colega.

Este é o foco da "gestão do conhecimento", a qual a minha opinião, não é simplemente passar uma informação de um para outro, e sim criar um ambiente que favoreça que isto aconteça de forma natural, sem necessariamente existir softwares ou programas complexos. Normalmente estas informações, as quais podemos classificar como privilegiadas, acontecem com maior qualidade e objetividade nos contatos pessoais, onde as pessoas trocam idéias "ao vivo" sem intermediários, sem barreiras tecnológicas complicadas, sem barreiras gramaticais, ou seja, da forma mais natural possível!

Portanto fico por aqui e lanço aos colegas leitores, o desafio de criarem em suas empresas um modelo de "gestão do conhecimento" que garanta que "os pulos dos gatos" possam ser disseminados, absorvidos e praticados entre os colaboradores, criando um diferencial competitivo de sua empresa perante as concorentes!

Postado por: Willder Magalhães

Será mesmo que você é substituível?

Na sala de reunião de uma multinacional o diretor nervoso fala com sua equipe de gestores.
Agita as mãos, mostram gráficos e, olhando nos olhos de cada um, ameaça: "ninguém é insubstituível".
A frase parece ecoar nas paredes da sala de reunião em meio ao silêncio.
Os gestores se entreolham, alguns abaixam a cabeça. Ninguém ousa falar nada. De repente um braço se levanta e o diretor se prepara para triturar o atrevido:
- Alguma pergunta?
- Tenho sim.
-E Beethoven?
- Como? - encara o gestor confuso.
- O senhor disse que ninguém é insubstituível e quem substituiu Beethoven?
Silêncio.
O funcionário fala então:
- Ouvi essa historia esses dias contados por um profissional que conheço e achei muito pertinente falar sobre isso.
Afinal as empresas falam em descobrir talentos, reter talentos, mas, no fundo, continuam achando que os profissionais são peças dentro da "máquina" (organização) e que, quando sai um, é só encontrar outro para pôr no lugar.
Quem substituiu Beethoven? Tom Jobim? Ayrton Senna? Ghandi? Frank Sinatra? Garrincha? Santos Dumont? Monteiro Lobato? Elvis Presley? Os Beatles? Jorge Amado? Pelé? Paul Newman? Tiger Woods? Albert Einstein? Picasso? Zico? Etc.
Todos esses talentos marcaram a história fazendo o que gostam e o que sabem fazer bem, ou seja, fizeram seu talento brilhar. E, portanto, são sim insubstituíveis.
Cada ser humano tem sua contribuição a dar e seu talento direcionado para alguma coisa.
Está na hora de os líderes das organizações reverem seus conceitos e começarem a pensar em como desenvolver o talento da sua equipe focando no brilho de seus pontos fortes e não utilizando energia em repararem seus 'erros/ deficiências'.
Ninguém lembra e nem quer saber se Beethoven era surdo, se Picasso era instável, Caymmi preguiçoso, Kennedy egocêntrico, Elvis paranóico.
O que queremos é sentir o prazer produzido pelas sinfonias, obras de arte, discursos memoráveis e melodias inesquecíveis, resultado de seus talentos.
Cabe aos líderes de uma organização mudar o olhar sobre a equipe e voltar seus esforços em descobrir os pontos fortes de cada membro.
Fazer brilhar o talento de cada um em prol do sucesso de seu projeto.
Se o gerente/coordenador, ainda está focado em 'melhorar as fraquezas' de sua equipe, corre o risco de ser aquele tipo de líder/ técnico que barraria Garrincha por ter as pernas tortas, Albert Einstein por ter notas baixas na escola, Beethoven por ser surdo. E, na gestão dele, o mundo teria perdido todos esses talentos.
Seguindo esse raciocínio, caso pudessem mudar o curso natural, os rios seriam retos, não haveria montanhas, nem lagoas nem cavernas, nem homens nem mulheres, nem sexo, nem chefes nem subordinados. . . Apenas peças.
Nunca me esqueço de quando o Zacarias dos Trapalhões 'foi pra outras moradas'. Ao iniciar o programa seguinte, o Dedé entrou em cena e falou mais ou menos assim: "Estamos todos muito tristes com a 'partida' de nosso irmão Zacarias, e hoje, para substituí-lo, chamamos:. Ninguém. pois nosso Zaca é insubstituível".
Portanto, nunca esqueça: Você é um talento único. Com toda certeza ninguém substituirá você!
Sou um só, mas, ainda assim, sou um. Não posso fazer tudo, mas posso fazer alguma coisa. Por não poder fazer tudo, não me recusarei a fazer o pouco que posso.
No mundo sempre existirão pessoas que vão amar você pelo que você é e outras que vão odiá-lo pelo mesmo motivo. Acostume-se a isso e viva sempre com muita paz de espírito.
Desconheço o autor (infelizmente)